Les artisans, commerçants, industriels et membres des professions libérales doivent en principe faire parvenir une déclaration commune de revenus auprès du Régime social des indépendants (RSI) afin de calculer le montant de leurs cotisations et contributions sociales.

Cette déclaration des revenus perçus en 2011 doit être transmise au plus tard :
- le 31 mai 2012 lorsqu'elle est complétée par le biais d'un formulaire papier (formulaire Cerfa n° 10020*16) ;
- le 11 juin 2012 lorsqu'elle effectuée par voie électronique via le site : www.net-entreprises.fr.

Le versement de transport est une contribution patronale, additionnelle aux cotisations de Sécurité sociale, en principe due par les employeurs qui occupent plus de 9 salariés dans un périmètre où cette contribution a été instaurée. Destinée à financer les transports en commun, cette contribution, dont le paiement s’effectue mensuellement ou trimestriellement, est recouvrée par l’Urssaf.

Le taux de cette contribution est normalement fixé par la commune ou par l’établissement public compétent, dans la limite de maxima légaux.

Jusqu’à présent, l’entrée en vigueur du nouveau taux ainsi fixé intervenait après la publication, par l’Acoss (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale), de la décision de modification de taux qui lui était transmise. Or, aucun délai n’étant prévu pour cette formalité, le taux du versement de transport pouvait ainsi être modifié du jour au lendemain, et ce même de façon rétroactive. Cette procédure pouvait conduire les entreprises informées tardivement du changement à devoir régulariser les versements effectués sur la base des anciens taux.

Dorénavant, les modifications de taux ne pourront prendre effet qu’à deux dates : le 1er janvier et le 1er juillet. Sachant qu’en outre, la décision fixant le nouveau taux devra être transmise au moins 2 mois avant sa date d’entrée en vigueur (soit au plus tard le 1er novembre ou le 1er mai) et que les assujettis doivent être informés au moins un mois à l’avance du nouveau taux fixé.

Le « contrat vendanges » est un type particulier de contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation et les travaux de rangement et nettoyage du matériel.

Parmi les spécificités de ce contrat, il y a notamment sa durée qui ne peut excéder 1 mois. Jusqu’à présent, la loi n’imposait en revanche pas de fixer une durée précise au contrat.

Cependant, la Cour de cassation avait estimé, dans une décision du 6 octobre 2010, que le contrat de vendanges étant un CDD, il devait, de ce fait comporter soit un terme certain, soit, à défaut, une durée minimale. Les magistrats n’ayant, en application de cette règle, pas hésité à requalifier en contrat à durée indéterminée un contrat ayant pour terme « la fin des vendanges », mais qui ne portait pas mention d’une durée minimale.

Une solution qui n’a plus lieu d’être aujourd’hui puisque la loi prévoit désormais que le contrat de vendanges doit préciser la durée pour laquelle il est conclu, et qu’à défaut il est réputé établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.

Quand un salarié, victime d'un accident ou d'une maladie non professionnelle, est déclaré inapte à exercer son emploi par le médecin du travail, son employeur est tenu de chercher à le reclasser dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe de sociétés à laquelle appartient son entreprise. Si aucun poste de reclassement adapté n'existe ou que le salarié a refusé le ou les postes proposés, le contrat peut alors être rompu à l'initiative de l'employeur.

Dans cette hypothèse, la rupture prenait jusqu'à présent effet au terme du préavis. Or, pendant ce préavis, non seulement le salarié n'était pas en mesure de travailler et ne percevait en principe aucune rémunération, mais il ne pouvait pas non plus faire valoir ses droits à l'assurance chômage, son contrat de travail n'étant pas encore rompu.

Désormais, la loi prévoit que le contrat prend fin à la date de notification du licenciement pour impossibilité de reclassement, ce qui devrait permettre au salarié de s'inscrire à Pôle emploi et de percevoir des allocations chômage plus rapidement. Elle précise également que l'intéressé n'a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.

Un plan d’épargne d’entreprise (PEE) bénéficie en principe à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi que sous certaines conditions, au chef d’entreprise, à son conjoint collaborateur ou associé et à certains dirigeants (le président, le directeur général, les membres du directoire d’une SA, ou le gérant d’une SARL).

Le PEE est notamment alimenté par les versements facultatifs de l’adhérent. Les versements annuels à un PEE ne peuvent toutefois pas excéder :
- le quart de sa rémunération s’agissant d’un salarié ;
- le quart du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente pour les dirigeants de société, les chefs d’entreprise, et leurs conjoints collaborateurs ou associés.

Sachant que, jusqu’à présent, le Code du travail prévoyait que lorsque le salarié – en raison de la suspension de son contrat de travail sans maintien de salaire (par exemple en cas de congé parental d’éducation, de congé sabbatique…) – ou lorsque le conjoint collaborateur ou associé du chef d’entreprise n’avaient perçu aucune rémunération l’année précédente, le plafond de versement était fixé au quart du plafond annuel de la Sécurité sociale. Dorénavant, cette limite s’applique lorsqu’aucune rémunération n’a été perçue « l’année du versement » et non plus l’année précédente.
Une mesure qui a notamment pour intérêt de permettre à ces bénéficiaires d’effectuer un versement (dans la limite du quart du plafond annuel de la Sécurité sociale) l’année où ils ne perçoivent aucune rémunération alors que cette faculté était auparavant reportée à l’année suivante.

Les sociétés par actions peuvent, sous certaines conditions, attribuer gratuitement des actions à leurs salariés. Le nombre total d’actions ainsi distribuées ne peut toutefois pas excéder 10 % du capital social à la date de la décision d’attribution prise par le conseil d’administration ou le directoire.
Désormais, ce seuil peut être plus élevé pour certaines petites et moyennes entreprises (PME). En effet, les statuts peuvent prévoir une attribution gratuite d’actions allant jusqu’à 15 % du capital lorsque :
- les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé ou sur un système multilatéral de négociation ;
- la société ne dépasse pas, à la clôture de l’exerce social, les seuils définissant les PME selon la règlementation communautaire.

Si la durée du travail est généralement calculée sur une semaine, un employeur peut, à certaines conditions qui ont été redéfinies par la loi du 20 août 2008, organiser l’activité de ses salariés sur une période dépassant la semaine et au plus égale à l’année. Dans ce cadre, les salariés concernés alternent des périodes de haute activité pendant lesquelles ils travaillent au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et des périodes de basse activité où ils travaillent en-deçà.

Pour être valable, un tel dispositif d’aménagement du temps de travail doit cependant être prévu à l’avance en principe dans le cadre d’un accord collectif de travail (l’aménagement du temps de travail pouvant également être décidé unilatéralement par l’employeur, dans des conditions fixées par décret, mais le dispositif ne peut alors pas excéder un mois).

Le passage d’un horaire de travail calculé sur la semaine à un horaire de travail calculé sur le mois ou sur l’année pouvant, dans certains cas, occasionner des répercussions sur le montant de la rémunération d’un salarié, la question s’est posée de savoir si son accord était requis.

Oui, avait répondu la Cour de cassation dans une décision du 28 septembre 2010 relative à un système de modulation du temps de travail instauré avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, estimant que l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié.

Venant contrecarrer cette jurisprudence, la loi prévoit désormais expressément que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors qu’elle est prévue par un accord collectif. L’accord des salariés concernés n’est donc pas nécessaire.

Les employeurs du régime général ont la possibilité de demander à l'Urssaf (ou à la caisse générale de Sécurité sociale dans les départements d’outre-mer), par le biais de la procédure dite de « rescrit social », de se prononcer officiellement sur la manière dont ils appliquent la législation en matière de Sécurité sociale. Avantage de cette procédure : offrir une grande sécurité juridique puisqu’aucun redressement futur ne pourra avoir lieu si l’entreprise suit les prescriptions écrites de l’Urssaf.

La loi de simplification du droit vient d’apporter deux modifications à cette procédure. La première consiste en l’extension de son champ d’application :
- aux cotisations et contributions dues sur les sommes et avantages alloués à un salarié par des tiers en contrepartie d’une activité accomplie dans leur intérêt ;
- aux règles de déclaration et de paiement des cotisations.

Quant à la seconde modification, elle concerne le délai de réponse accordé à l’Urssaf.
Jusqu’à présent, à compter de la réception de la demande, l’Urssaf avait en effet tout d’abord 30 jours pour examiner si le dossier était complet puis 3 mois pour instruire la demande et notifier sa décision à l’employeur. Sachant que si l'Urssaf n'avait pas répondu au cotisant dans le délai imparti de 3 mois, la seule conséquence était qu’il ne pouvait plus être procédé à un redressement fondé sur la législation au regard de laquelle devait être appréciée la situation de fait exposée dans la demande pour la période comprise entre la date d’expiration du délai de réponse et la date de notification de la réponse explicite de l’Urssaf.
Désormais,  la loi prévoit expressément que l’Urssaf doit rendre une décision explicite dans un délai qui sera fixé par décret. En outre, certaines demandes présentées pourront faire l’objet d’une décision d’acceptation tacite, afin de permettre aux demandeurs de connaître plus rapidement leur situation au regard de la législation sociale. Les modalités de cette acceptation tacite devant toutefois également être déterminées par un décret à paraître.

Dès lors que l’employeur envisage de prendre une sanction à l’encontre d’un salarié qui a une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise (une mise à pied, par exemple), il doit respecter une procédure dite « disciplinaire ». Cette procédure comporte trois étapes : l’envoi d’une convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien et la notification de la sanction prise.

Concernant la notification de la sanction, celle-ci doit être effectuée sous la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge, au plus tard 1 mois après le jour de l’entretien.

Cette notification ne peut toutefois intervenir avant un délai minimum qui était jusqu’à présent fixé à 1 jour franc entre la date de l’entretien et celle de notification. Désormais, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables avant de notifier la sanction (soit un délai de notification identique à celui prévu en cas de licenciement pour motif personnel). En conséquence, si, par exemple, l’entretien a lieu le lundi, la notification de la sanction ne  peut intervenir qu’à partir du jeudi (sauf s’il survient un jour férié entretemps).

La récente loi de simplification du droit contient un article visant à améliorer la lisibilité du bulletin de paie et à réduire le nombre de lignes qu’il contient, notamment celles relatives aux cotisations et contributions sociales. Deux étapes sont prévues à cet effet.

La première, consiste à l’harmonisation, au plus tard le 1er janvier 2013, des dispositions réglementaires définissant les éléments nécessaires au calcul de différentes cotisations sociales (assurances sociales, assurance chômage, retraite complémentaire).
Quant à la seconde étape, fixée au 1er janvier 2015 au plus tard, elle consiste en l’obligation, pour les instances chargées de la gestion du régime d’assurance chômage et des régimes de protection sociale complémentaire, de mettre en œuvre des dispositions utiles pour que les conventions et accords négociés tiennent compte de l’harmonisation des assiettes sociales.

Les employeurs doivent remplir aujourd’hui de nombreuses déclarations sociales annuelles et mensuelles. À l’avenir, la quasi-totalité des déclarations existantes devrait être remplacée par une déclaration unique, la « déclaration sociale nominative » (DSN), qui pourrait en pratique être générée automatiquement au moment de la paie.

La DSN contiendra, pour chaque salarié : le montant des rémunérations versées au cours du mois précédent, les dates d’arrivée et de départ, les dates de suspension et de reprise du contrat de travail, ainsi que la durée du travail.

Sa mise en place se fera progressivement à partir du 1er janvier 2013. Ainsi, de 2013 à 2015, la DSN sera facultative, puis elle deviendra obligatoire à compter du 1er janvier 2016.

Pour qu’un salarié ait droit à des congés payés, il faut aujourd’hui qu’il justifie avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif au cours de la période dite de référence (soit en principe du 1er juin de l’année civile précédente au 31 mai de l’année en cours).
Toutefois, afin que la législation française se mette en conformité avec la réglementation européenne, ce temps minimal de présence nécessaire à un salarié pour bénéficier de congés payés est supprimé à compter du 1er juin 2012.

Aujourd’hui, les artisans d’un côté, et les commerçants et industriels de l’autre, relèvent de deux régimes de retraite complémentaire distincts impliquant le versement d’une cotisation de retraite complémentaire différente au Régime social des indépendants (RSI).

À compter du 1er janvier 2013, ces deux régimes fusionneront avec pour conséquence une cotisation de retraite complémentaire identique pour les professions artisanales, commerciales et industrielles.
Un décret du 30 janvier 2012 vient ainsi d’en fixer le taux à :
- 7 % du revenu professionnel de l’avant-dernière année sur la 1re tranche de revenus ;
- 8 % du revenu professionnel de l’avant-dernière année sur la 2de tranche de revenus.

Parallèlement, le taux de la cotisation invalidité-décès sera abaissé de 0,2 point à compter du 1er janvier 2013, passant ainsi à 1,6 % du revenu professionnel de l’avant-dernière année pour les artisans et à 1,1% pour les commerçants et industriels.

Lors de toute nouvelle embauche, l’employeur doit en principe effecteur une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche et, en principe, au plus tard au moment de la mise au travail du salarié.

Et bien que le Code du travail prévoyait déjà que la transmission de cette déclaration s’effectuait par voie électronique, un envoi papier restait jusqu’à présent autorisé.

Désormais, un envoi dématérialisé est formellement imposé aux employeurs dépassant un certain seuil de déclarations. Ainsi, les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale qui ont accompli plus de 1 500 DPAE au cours de l’année civile précédente doivent nécessairement transmettre leurs DPAE par voie dématérialisée. Ce seuil sera abaissé à 500 déclarations à partir du 1er janvier 2013.